Evaluación de la gestión de personas en las organizaciones 

El pasado 3 de junio celebramos una mesa sobre Evaluación de proyectos e intervención en la gestión de personas en el marco del Congreso Internacional Psicología y RR. HH. organizado por el COP.

Junto a Vicente González-Romà y Ana Hernández, se analizó el tema desde una perspectiva académica y profesional. El debate generado resultó muy interesante y giró en torno a la necesidad de consolidar una cultura de medición en el ámbito de los RR. HH. Como remarcó Ana, el objetivo general de cualquier intervención en la gestión de personas es conseguir un cambio. El problema, en muchas ocasiones, es que se habla de la necesidad de Talento, Compromiso o Iniciativa en las organizaciones, sin tener muy claro la forma de operacionalizarlos o medirlos. Creer que no se puede medir lo que hacemos nos aísla de otras funciones en la empresa y nos aleja del centro de toma de decisiones en la organización.

 El debate se estructuró en tres preguntas: ¿Son eficaces las intervenciones en el área de Recursos Humanos? ¿Qué evidencias, tanto profesionales como científicas, existen al respecto?; Cómo se evalúan esas intervenciones? ¿Cuáles son las prácticas más comunes? y ¿Cómo se puede mejorar la evaluación de las intervenciones? ¿Qué aspectos cabría considerar?

Según el Club de Benchmarking de RR.HH. de IE (2015), existe una, cada vez, mayor integración de RR. HH. en los órganos de dirección (2004: 77%; 2013: 94%;). Sin embargo, este dato contrasta con que sólo el 31% de l@s Director@s de RR. HH. de las compañías del IBEX-35 pertenecen al Comité de Dirección. Estos datos avalan la necesidad de evaluar el impacto en el negocio de las prácticas de gestión de personas. Sobre este tema se analizaron diferentes estudios, que basados en la lógica del Cuadro de Mando Integral, identifican el impacto de la perspectiva de aprendizaje y crecimiento sobre las perspectivas de procesos internos, clientes y resultados eco-fin.

En este sentido, el desarrollo de Modelos de auditoría de RR. HH. ha ayudado a introducir métricas que permiten una medida más sistemática y objetiva (ej. ASH de Quijano; AMIGO de Peiró). Pero es necesario disponer de modelos de auditoría de RR. HH. que vinculen las prácticas de gestión de personas sobre los resultados de negocio. En esta misma línea se analizaron alternativas metodológicas de evaluación como los Métodos basados en indicadores clave (kpi), Métodos basados en la reputación (valor que otros dptos. creen que RR. HH. les aporta), Métodos analíticos (procedimientos experimentales + valoración monetaria) o Métodos estrátégicos (alineación PRH-estrategia).

Una idea a tener en cuenta es que la evaluación del impacto en el negocio debe formar parte del diseño de la intervención, considerándose como una fase más del plan desde el inicio. De este modo, reducir la distancia con los parámetros económicos permite analizar la relación entre la gestión de personas y los resultados.